O papel dos centros de custos nos planos de remuneração
(por Mauro Scheer Luís*)

Além de desempenhar um papel fundamental na gestão estratégica e financeira de qualquer empresa, os centros de custos também são fundamentais na implementação de planos de carreira e remuneração de escritórios de advocacia.
Os planos de carreira mais tradicionais e arcaicos não encontram guarida na mais atual advocacia empresarial, atividade em que o desempenho (tanto individual como coletivo) passa a ter peso cada vez maior na remuneração dos profissionais do direito.


A chamada “Gestão de Recursos Humanos por Competência” privilegia as diferentes características profissionais dos advogados, atribuindo um peso e um valor a cada diferente competência.
Nesse novo modelo, é essencial a adoção dos centros de custos como medida de desempenho. Embora não seja o único “termômetro” das competências, o centro de custos possibilita a implementação de métricas setoriais de desempenho financeiro, o que também garante a possibilidade de análises comparativas, seja entre profissionais, entre setores, filiais, seja a própria comparação de um mesmo dado ao longo de diferentes períodos de tempo.


Para ter-se um bom sistema de centros de custos, é imprescindível a utilização de um software adequado, que permitirá “rubricar” todas as receitas e despesas, possibilitando assim a geração e a análise de dados.
Num escritório de advocacia, vários são os possíveis centros de custos, que podem inclusive ser “encavalados”. Citamos alguns: por escritório (filiais), por áreas do direito, por setores da economia, por sócios, por clientes, dentre muitas outras possibilidades.
Em nossa atividade de consultoria em gestão de escritórios de advocacia, ao implantar centros de custos, procuramos seguir sempre as seguintes diretrizes:
1. Os centros de custos devem rubricar tanto receitas quanto despesas; por isso é necessário criar instrumentos financeiros operacionais que possibilitem tal “chancela”;


2. Dentro de um planejamento estratégico, os centros de custos também servem para orientar sobre a necessidade de implantar outras áreas e fechar áreas deficitárias. Sempre lembrando que é arriscado demais depositar todos os ovos em uma só cesta;


3. O software de gestão financeira deve atender às necessidades dos centros de custos;


4. O escritório deve ser dividido em várias áreas, o que possibilitará fazer análises financeiras mais profundas e conclusivas.


Por fim, os profissionais que atuam na gestão financeira do escritório devem ser muito bem orientados quanto à utilização dos centros de custos.




* O autor, Mauro Scheer Luís, é bacharel em direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, com formação em PNL – Programação Neurolingüística – pela Sociedade Brasileira de Programação Neurolingüística (SBPNL), tendo participado de cursos e treinamentos de formação executiva na Alemanha e na Inglaterra. Cursou módulos de especialização em: direito tributário no IBET – Instituto Brasileiro de Estudos Tributários, instituto complementar à USP; de direito societário na Fundação Getúlio Vargas/SP e de excelência gerencial pela FAAP. Cursando MBA em empreendedorismo e inovação pela B.I. International / Berkeley University of California. (Estados Unidos), Babson Executive Education (Estados Unidos) e Shanghai Jiao Tong University (China). Membro da Ordem dos Advogados do Brasil (Secção São Paulo), da AASP – Associação dos Advogados de São Paulo e da APET – Associação Paulista de Estudos Tributários; autor de diversos artigos. Foi membro da comissão de cooperativismo da OAB-SP e é presidente da Comissão de Estudos de Departamentos Jurídicos Empresariais da OAB/SP-Pinheiros. Participa de reuniões de comitês técnicos na Câmara de Comércio Brasil-Estados Unidos (Amcham) e da Câmara Brasil-Alemanha (AHK). É advogado sócio-fundador de sociedade de advogados, coordenador acadêmico de instituição de ensino executivo e presidente do Grupo Smax Empreendimentos.

Demissão por justa causa e a prova na Justiça do Trabalho*

(*por Mauro Scheer Luís)

Num processo judicial, a regra jurídica é de que o autor prove o que alega. Assim, se alguém acusa outra pessoa de ofensas morais, o ônus da prova (dever de provar) é do autor, que alega ter sido ofendido. Caso não prove o fato mencionado na petição inicial, o juiz determina a extinção do processo, em razão de não ter provado o que alegou.

Entretanto, algumas exceções na legislação brasileira impõem cuidados especiais. No direito do consumidor, por exemplo, o ônus da prova pode ser invertido, caso o autor prove que suas alegações são verossímeis e que haveria grande dificuldade ou até impossibilidade de provar o que alega.

No direito do trabalho, existe uma matéria em que o ônus da prova não é do autor (reclamante), e sim da empresa. Estamos falando da ocorrência de justa causa. Assim, caso o funcionário cometa uma ou algumas das infrações disciplinares mencionadas nas alíneas do art. 482 da CLT, caso esse empregado ajuíze uma reclamação trabalhista argüindo que a suposta justa causa não se configurou, o empregador é que deverá provar a ocorrência da justa causa, seja pela oitiva de testemunhas, seja por documentos juntados aos autos.

Por força disso, nos casos judiciais em que o Reclamante contesta a justa causa, o advogado da empresa pode requerer que a ordem do depoimento das partes seja invertida, ouvindo-se primeiro o preposto da Reclamada (e neste momento o Reclamante deverá ausentar-se da sala de audiências) e depois o Reclamante. A alteração na ordem nos depoimentos é possível porque a lei prevê que o autor deve depor primeiro porque há a presunção legal de que como ele tem o dever de provar o que alega, a prova para ele é, a princípio, mais difícil do que para o réu.

A CLT determina que antes da demissão por justa causa o Reclamante pode ser punido por advertências e suspensões, fazendo com que o processo disciplinar observe uma gradação, para que o empregador não possa demitir o empregado por justa causa na ocorrência de uma primeira falta.

Entendemos, entretanto, que caso a falta seja muito grave, a justa causa pode ser aplicada de imediato, sem obediência à gradação (penas de advertência e suspensão anteriores à demissão por justa causa). É nessa linha que as decisões judiciais são prolatadas. Podemos citar o exemplo de um vigilante que durma no posto de trabalho. A atenção é o principal atributo inerente ao cargo, o que justifica a demissão por justa causa na ocorrência de uma única falta do gênero. O mesmo não ocorre com um funcionário dos Correios que, depois de nove anos de carreira é demitido porque perdeu um único malote postal. Neste segundo caso, o funcionário deveria ter sido advertido e suspenso antes de ser demitido, o que não ocorreu.  

Outra dúvida comum diz respeito à suposta necessidade de ocorrência de falta idêntica para que a gradação esteja respeitada, ou seja: caso um empregado cometa um primeiro ato (faltas injustificadas e reiteradas ao trabalho), sendo punido com advertência, se cometer uma falta completamente diferente da primeira (como por exemplo, ofender um colega de trabalho com palavras de baixo calão), o empregador pode aplicar uma pena mais gravosa, como a suspensão? A resposta é SIM, pois apesar de serem faltas distintas, o que se pune é a conduta do funcionário, seja ela qual for (desde que esteja inserida no rol das justas causas, do art. 482).

Outro cuidado necessário que se deve ter ao demitir um funcionário por justa causa é a correta configuração do tipo. O rol do art. 482 é taxativo, e não exemplificativo, ou seja, outros atos que não possam ser encaixados nas causas elencadas no art. 482 não podem ser tidos como fatos ensejadores de justa causa, mesmo que consideradas socialmente reprováveis. 

Em um próximo artigo, explicaremos com algum nível de detalhes os fatos ensejadores de justa causa (art. 482 da CLT).

*MAURO SCHEER LUÍS, bacharel em direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, com formação em PNL - Programação Neurolingüística - pela Sociedade Brasileira de Programação Neurolingüística (SBPNL), tendo participado de cursos e treinamentos de formação executiva na Alemanha e na Inglaterra. Cursou módulos de especialização em: direito tributário no IBET – Instituto Brasileiro de Estudos Tributários, instituto complementar à USP; de direito societário na Fundação Getúlio Vargas/SP e de excelência gerencial pela FAAP. Cursando MBA em empreendedorismo e inovação pela B.I. International / Berkeley University of California . (Estados Unidos), Babson Executive Education (Estados Unidos) e Shanghai Jiao Tong University (China). É autor de diversos artigos.

Membro da Ordem dos Advogados do Brasil (Secção São Paulo) - OAB/SP 211.264, da AASP - Associação dos Advogados de São Paulo (associado nº 108.006) e da APET - Associação Paulista de Estudos Tributários. Foi membro da comissão de cooperativismo da OAB-SP e é presidente da Comissão de Estudos de Departamentos Jurídicos Empresariais da OAB/SP-Pinheiros. Participa de reuniões de comitês técnicos na Câmara de Comércio Brasil-Estados Unidos (Amcham) e da Câmara Brasil-Alemanha (AHK). É advogado sócio-fundador de Scheer & Advogados Associados e coordenador acadêmico de instituição de ensino executivo.

Álcool e outras Drogas nas empresa (AOD)


Auxílio-doença a dependentes químicos preocupa a Previdência Social
e estimula políticas de prevenção nas empresas.

Só em 2011, a Previdência concedeu 124.947 benefícios por afastamento em decorrência do uso de drogas ilegais, acumulando despesas da ordem de R$ 107,5 milhões. Crack, cocaína, anfetaminas e maconha afastam oito vezes mais funcionários do que o álcool e o cigarro. Nos Estados Unidos, Canadá e Europa não se cogita administrar uma empresa sem programas de prevenção ao álcool, tabaco e outras drogas. Estima-se que a cada 1 dólar investido nos programas de prevenção houve um retorno de 8 dólares.

No Brasil as empresas brasileiras passaram a dar mais atenção ao assunto e se preocupam mais em proteger a saúde e a segurança de seus funcionários, manter ativos e propriedades livres de roubo e destruição, bem como garantir a qualidade dos produtos e a sua reputação.

Por exemplo, o escritório contra drogas e crime das Nações Unidas em parceria com o SESI-RS, realizou uma ação preventiva – Prevenção às drogas no ambiente de trabalho – que obteve os seguintes resultados: queda de 16% no número de fumantes; uso de álcool diminuiu 12,5%; consumo de drogas ilícitas sofreu uma queda de 28,7% e acidentes de trabalho provocados pelo consumo de drogas reduziram 34%.

“Demitir não leva a nada. Via de regra, o dependente entra com recurso, é readmitido e, além de assumir sua recuperação, a empresa ainda paga pelo processo legal. Uma política de prevenção sincera e responsável, é sempre o melhor caminho”, comenta Lívia Lopes, psicóloga clínica e organizacional e uma das palestrantes do seminário da Central Prática Educação Corporativa, “Álcool e outras drogas nas empresas: o que fazer? (Mais informações no rodapé deste release). 

O formato das ações para apoio ao funcionário depende de cada empresa. Pode-se optar por programas de qualidade de vida, contrato entre as partes e palestras psicoeducativas para capacitação das chefias, diretorias e supervisões. 

“Outra peça valiosa é um diagnóstico organizacional que mapeie os pontos críticos e inspire a criação de grupos de apoio aos dependentes e seus familiares. Isso sem falar nos grupos de suporte a outros temas – como ansiedade, depressão, estresse e transtornos alimentares – tudo com monitoramento e avaliação constantes”, complementa Lívia.

Lívia afirma ainda que é importante lembrar que a dependência química é cada vez maior em todo o mundo e vitima funcionários dos mais diversos escalões.

Para você que é da área de recursos humanos ou direito e quer saber mais sobre o tema AOD, a Central Prática organiza em São Paulo o Seminário “Álcool e Outras Drogas nas Empresas”.

Informações do Seminário:

Para fazer sua inscrição: São Paulo - (11) 3257-4979 - Rio de Janeiro - (21) 4063-6120 - Recife - (81) 4062-9270. 

Data: 16 de maio (quarta-feira) - São Paulo - das 9h às 17h30

Local: Av. Angélica, nº 2510 – cjs. nº 31 a 34 – Higienópolis - São Paulo/SP

Programação http://migre.me/8F7nB

Contato para jornalistas:

Camila Andrade

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Gestão por competências é diferencial para o sucesso do setor jurídico

Visão estratégica, olhar corporativo e gestão qualificada por competências 

colocam sociedades de advogados no caminho do sucesso

Nos escritórios de advocacia, planos de carreira e políticas de remuneração obedecem a uma lógica própria, diferente de qualquer outro tipo de empresa ou setor. Tal diferença ganha ainda mais força e visibilidade quando o assunto é inovação administrativa e tecnológica.

“Carreira e remuneração são o fio condutor da prosperidade nas sociedades advocatícias. Não há talentos sobrando no mercado. Portanto, reter os melhores virou tarefa primordial.”, explica Mauro Scheer Luís, presidente da Legal Strategy Consultoria e Treinamento.

Segundo pesquisa da Legal Strategy, hoje, os escritórios que possuem uma estrutura administrativa eficiente, planejada e organizada crescem até 80% ao ano. Mas a grande inovação está apenas começando. Hoje, só 2% dos escritórios de advocacia adotam planos de carreira formalmente e já diminuíram em 67% a rotatividade de funcionários. Além disso, aumentaram substancialmente a lucratividade em relação à média do mercado. 

Outra característica detectada na pesquisa, é que as empresas preferem contratar escritórios que demonstrem ter condições de absorver rapidamente novas demandas e com foco constante em atualização e gestão administrativa.

A área jurídica tem como diferencial a flexibilidade nas relações de trabalho. O  contratado pode dispor de modelos como: ser sócio de capital, de serviço ou associado, sendo que a figura do celetista não é comum. “Planos de carreira baseados na gestão por competências são os mais indicados. Justamente por privilegiarem o desempenho e refletirem isso na remuneração. Assim, o crescimento é possível para todos, de acordo com suas qualidades”, diz Vanessa Scheer, diretora executiva da Legal Strategy.

“A excelência da empresa depende da excelência de seus colaboradores. O desempenho de um RH atuante, criativo e empreendedor – próprio ou terceirizado – é de vital importância para o sucesso e a manutenção da prosperidade do negócio”, lembra Vanessa.

Caso surja interesse de saber mais sobre o processo de administração diferenciada dos escritórios de advocacia, bem como de entrevistar os consultores citados neste release, por favor, entre em contato conosco.

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Carlos Saraiva                                                                                      

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Flexibilização ou endurecimento das relações de trabalho: 

andando para frente ou para trás?

Com muita freqüência fala-se sobre “flexibilização das relações de trabalho”. Tem sido comum ouvir certas queixas dos empresários, tais como: “a CLT é muito antiga, e não se encaixa mais no perfil moderno e atual do Brasil”, ou então: “a CLT não pode ser aplicada a profissionais de categoria executiva, seja porque seu grau de protecionismo é inaplicável a esses profissionais, seja porque os altos encargos impedem que os próprios executivos aceitem essa legislação como a mais apropriada para reger suas relações com as empresas.”

Entretanto, não é apenas a “flexibilização da legislação trabalhista” que está sendo reivindicada em nosso país. As divergências entre empresários e empregados, que pela própria natureza da relação de trabalho nunca foram suaves, ganham corpo no Brasil moderno.

Com efeito, as reivindicações dos obreiros, representados especialmente pelos sindicatos e pelas capitalizadas centrais sindicais, ganham a cada dia maior projeção. Prova disso é que com freqüência cada vez maior os requerimentos da classe laboral são no sentido de: a) reduzir a jornada de trabalho de quarenta e quatro para quarenta horas semanais, sem prejuízo do salário; b) aumentar os direitos dos empregados domésticos, igualando-os aos do trabalhador comum; c) regulamentar o adicional de penosidade, já previsto na Constituição Federal desde 1988; d) conferir ao trabalhador estabilidade no emprego, de forma a aplicar de forma conservadora a Convenção 158 da OIT; e) regulamentar a terceirização, dificultando a sua existência; f) regulamentar a obrigação de implementar prazos diferenciados de aviso prévio, em caso de rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, conforme seu tempo de casa; entre outras inúmeras reivindicações.

O governo brasileiro mostra-se orgulhoso do fato de que a penúltima crise mundial (2008/2009) não produziu grandes abalos em nossa economia e que, mesmo tendo gerado algum prejuízo ao Brasil, os efeitos negativos da crise foram muito maiores em outros países, inclusive nos desenvolvidos, em comparação aos efeitos provocados em terras e bolsos brasileiros.

Ampliando um pouco o escopo da análise, pensemos sobre as diferenças entre dois grupos de países: de um lado, Portugal, Grécia, Espanha, Itália e França. De outro, Reino Unido e, em especial, a Alemanha. Por que a crise atual tem sido muito mais contundente no primeiro grupo, se comparado ao segundo?

Pode-se falar muito sobre economia, moeda, títulos e dívida pública, mas qualquer análise será demasiadamente superficial se não levar em conta que os países da Europa mediterrânea são economicamente muito menos eficientes que Alemanha e Reino Unido, por exemplo.

Em países como a Espanha, por exemplo, durante o verão, os trabalhadores laboram por apenas seis horas diárias. Os encargos são altíssimos. Estamos em pleno verão europeu. De fato os espanhóis estão na praia mas, infelizmente, desempregados.

A crise europeia atual não foi provocada por fraudes em balanços – trata-se de uma crise de dívida pública. Mas parte de sua origem fática é, induvidosamente, o fraco desempenho produtivo desses países. Altos encargos, pouca produtividade, muitos benefícios sociais – o que esta soma explosiva provoca, além de inflar a dívida pública e diminuir a produtividade das empresas?

Qual é o verdadeiro desejo do Brasil? O governo é pressionado, de um lado, pelos empresários, que desejam um país mais produtivo, com menos encargos e mais emprego. Por outro lado, a classe trabalhadora reivindica mais direitos, mais benefícios, mais garantias, o que geraria um custo ainda mais alto.

Faz sentido considerar hipossuficiente um executivo com vinte anos de estudo que trabalhe numa companhia transnacional, sujeitando-o  aos mesmos princípios, obrigações e direitos de um operário com o ensino fundamental incompleto?

Não muito raramente noticia-se que muitas empresas - especialmente indústrias de médio porte - têm migrado para países vizinhos (entre os quais se destaca o Paraguai), carreando consigo todos os empregos, tributos e renda que antes circulavam no Brasil. Mas o movimento não se restringe a indústrias. Não se surpreenda ao estranhar o sotaque do atendente de telemarketing da empresa de cartões de crédito. Ele pode ser um indonésio que aprendeu a falar português o suficiente para atender, do outro lado do mundo, a ligação de um brasileiro.

Quem vai ganhar mais esta batalha trabalhista? Por enquanto, ninguém ganha, e o Brasil perde. Perde empregos, tributos, renda, potencial de consumo. Perde para a China, Paraguai, Indonésia...

Qual é a solução? É a mesma de sempre: negociar. De nada adiantam bravatas de um lado, manifestações e passeatas de outro - as partes devem sentar-se à mesa e negociar, não para enaltecer seus próprios pontos de vista, mas para discutir o assunto mais importante: o futuro do Brasil.

Mauro Scheer Luís é sócio de Scheer & Advogados Associados, coordenador acadêmico de instituição de ensino executivo e advogado empresarial militante nas áreas trabalhista, societária, tributária e cível. Frequentou diversos cursos no Brasil e no exterior, com destaque para as Universidades de Berkeley e Babson, nos Estados Unidos, e Shanghai Jiao Tong, na China.

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Carlos Saraiva   

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Atuação do INSS nas ações regressivas                                                    

Por que o INSS recebe duas vezes? A polêmica da dupla oneração

A Previdência Social, por meio do INSS, garante benefícios aos segurados em diversas hipóteses, como doença, acidente, gravidez, prisão, morte e velhice. Para viabilizar esse seguro social, os contribuintes (pessoas físicas e jurídicas) pagam um prêmio mensal, que deve ser direcionado especificamente à prestação de benefícios e serviços.

Com referência às Ações Regressivas movidas pelo INSS, pretende-se que as empresas sejam responsabilizadas por suposta negligência no tocante ao cumprimento de normas de segurança, levantando a polêmica da ilegalidade da dupla cobrança (bis in idem), que onera as empresas que já pagam pelo seguro de acidente de trabalho, e ainda têm que arcar com os prejuízos desencadeados pela existência do artigo 120 da Lei nº 8.213/91, complementado pela Resolução do Conselho Nacional de Previdência Social nº1291/2007.

“Não se pode onerar duplamente as empresas que comprovam a ausência de negligência com as normas de segurança do trabalho. O que está ocorrendo hoje é que a Justiça, a favor do INSS, está condenando equivocadamente empresas compromissadas com as normas trabalhistas e previdenciárias”, adverte o Dr. Dávio Prado Zarzana Júnior, especialista em direito previdenciário e um dos palestrantes do Seminário ‘Atuação do INSS nas ações regressivas’. (Mais informações no rodapé deste release).

Dávio lembra ainda que o papel da defesa da empresa é desqualificar a presunção de culpa e descredenciar a acusação de negligência, apresentando todos os documentos que provem sua retidão ante as exigências do Instituto.

Outro fato polêmico é que o advento de ações bem sucedidas contra empregadores está levando o INSS a investida semelhante, agora contra os responsáveis condenados por acidentes de trânsito “de natureza gravíssima”, que também causaram prejuízos aos cofres do Instituto.

Nesse caso, algumas perguntas aguardam resposta. Qual a autoridade da Autarquia para enquadrar como gravíssima a natureza de um acidente? Como cobrar indenização de pessoa física que também pode ser sua contribuinte? O Orgão trocou o direito previdenciário pelo civil?

Para você que é da área de direito e quer compreender os meandros da   legislação e a fundamentação destas proposituras, a Central Prática organiza em São Paulo o Seminário “A atuação do INSS nas ações regressivas”.

Informações:

Data: 10 de abril, terça feira                                                                                                             Local: Av. Angélica, 2510, cjs. 31 a 34, Higienópolis, São Paulo –  SP                                    Horário: das 9h às 16:40h

Contatos:                                                                                                                                               São Paulo 11 3257-4979    Rio de Janeiro 21 4063-6120    Recife 81 40629270

Realização: Central Prática

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